Động lực là gì.Định nghĩa của động lực ngụ ý nhu cầu hành động bên trong của một cá nhân.
Động lực của nhân viên là gì?Động lực nhân sự là một tập hợp các hoạt động được thực hiện bởi người sử dụng lao động hoặc một nhóm các nhà quản lý nhằm đánh thức động lực bền vững (dựa trên nhu cầu và yêu cầu) của nhân viên để cải thiện năng suất và có được sản phẩm tốt hơn.
Lịch sử của lý thuyết về động lực.
Những đề cập đầu tiên về động lực xuất hiện trong các tác phẩm của các nhà triết học thời cổ đại. Sự gia tăng tiếp theo của các lý thuyết động lực tâm lý rơi vào đầu thế kỷ 17-18.
Sự kết thúc của thế kỷ 19 được đánh dấu bằng lý thuyết của Charles Darwin và những người theo ông.
Lý thuyết nhóm động lực mục tiêu bắt đầu phát triển nhanh chóng trong thế kỷ trước. Ở nước ta, sự phát triển của lý thuyết về động lực nhân sự gắn liền với quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, sự tăng trưởng nhanh chóng của các doanh nghiệp tư nhân. Hiện tại, các nghiên cứu lý thuyết của các nhà khoa học (Taylor, MacGregor, McClelland, Litvin, Stringer, Mescon, v.v.) và kinh nghiệm của nước ngoài được tóm tắt, thích nghi với các điều kiện của một doanh nghiệp và được sao chép trong "các chương trình tạo động lực nhân sự" cụ thể.
Các hướng chính của động lực nhân viên:
Ưu đãi vật chất.
Mục đích việc làm của bất kỳ nhân viên nào là nhận tiền thù lao vật chất cho công việc của họ. Trong "Hợp đồng lao động" đánh vần mức lương tối thiểu, nếu không, số tiền mà một người sẽ nhận được, thực hiện các hành động trong khuôn khổ của các hướng dẫn chính thức. Làm việc trong cùng điều kiện, tại lối ra, nhân viên cho kết quả khác nhau. Do đó, số tiền thù lao cuối cùng phải tương ứng với kết quả.
Khi phân bổ quỹ tiền lương kích thích, cần phải tính đến không chỉ một số điều kiện được quy định trong các hành vi nhà nước quy định (thanh toán bổ sung cho kinh nghiệm làm việc tại một cơ sở, thời hạn làm việc tại một cơ sở nhất định, có hại, trình độ, v.v.) cho doanh nghiệp này, sáng kiến, hoạt động, chất lượng. Hệ thống phụ phí phải mở và linh hoạt, để mỗi nhân viên biết những hoạt động của mình sẽ mang lại thu nhập bổ sung. Một hệ thống hình phạt vật chất (tiền phạt) cũng được dự kiến.
Kích thích thêm.
Các loại ưu đãi bổ sung bao gồm các lợi ích không liên quan đến việc nhận tiền trực tiếp: chứng từ thanh toán một phần, vé tập thể dục, khả năng nhận dịch vụ y tế miễn phí tại phòng khám tư của công ty, có sẵn gói xã hội, cung cấp nhà ở dịch vụ ...
- Khả năng đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp. Việc xây dựng một nấc thang nghề nghiệp là có thể chỉ với đào tạo nâng cao. Nó không đủ để làm việc tốt và tích lũy kinh nghiệm. Cần phải vượt qua các khóa học chuyên ngành, đào tạo bổ sung nhân sự, khả năng chứng nhận chuyên môn.
- Tạo điều kiện làm việc thuận lợi. Tổ chức nơi phục vụ, cung cấp vật liệu và công cụ làm việc, cung cấp quần áo bảo hộ lao động, tổ chức bữa ăn trưa nóng, khả năng đến và đi làm bằng xe chính thức, trả tiền taxi cho công việc ngoài giờ, khu vực nghỉ ngơi, khu vực thư giãn ...
- Tạo ra một vi khí hậu thoải mái trong nhóm. Khung pháp lý phát triển tốt, khả năng hỗ trợ tâm lý, tổ chức công tác hoa hồng xung đột, sự kiện tập thể ...
- Cách tiếp cận cá nhân với nhân viên. Cần phải tính đến đặc thù của bản chất và tình huống cuộc sống của từng thành viên trong tập thể khi xác định phạm vi công việc, mức độ trách nhiệm, phương thức làm việc và nghỉ ngơi. Việc thực hiện một cách tiếp cận cá nhân để giúp điền vào bảng câu hỏi và phỏng vấn trong việc lựa chọn và tuyển dụng nhân viên sau đó. Xây dựng chính xác một bảng câu hỏi sẽ giúp lý thuyết động lực của Tiến sĩ Shane, trong đó xác định tám "mỏ neo nghề nghiệp", giá trị cốt lõi để dựa vào, tìm kiếm "chìa khóa" động lực của mỗi nhân viên.
"Chương trình động viên nhân viên" có thể bao gồm các phần khác được xác định bởi các chi tiết cụ thể của doanh nghiệp. Đặc biệt, nhiều doanh nhân hiện đại sử dụng trong văn phòng của họ thêm các dịch vụ phi truyền thống (vòi hoa sen, bóng bàn, túi đấm, quầy bar cocktail), nhằm tăng động lực, giúp giảm căng thẳng thần kinh và mệt mỏi về thể chất.
