Kinh doanh hiện đại đang phát triển trong một môi trường cạnh tranh cao. Nhiều cơ hội tạo ra nhu cầu cao - về hiệu quả, chất lượng, phạm vi. Để trở thành người giỏi nhất, việc bán một sản phẩm chất lượng cao hoặc cung cấp dịch vụ tốt là không đủ - bạn cần vượt qua các đối thủ trong nhiều chỉ số khác: mức độ dịch vụ, số lượng dịch vụ bổ sung và khả năng tiếp cận địa lý. Đó cũng là về việc xây dựng lòng trung thành lâu dài.
Chất lượng dịch vụ - dịch vụ là một trong những công cụ mạnh nhất ảnh hưởng đến tần suất mua lặp lại. Do đó, sự chuẩn bị và động lực tích cực của nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong quá trình này. Rõ ràng là các chuyên gia được đào tạo xuất sắc hiếm khi gõ cửa nhà tuyển dụng. Nhân viên cần được đào tạo. Và đây không phải là thủ tục một lần, nó là một quá trình - đồng hành với sự phát triển của doanh nghiệp của bạn trong suốt vòng đời của công ty.
Tổ chức đào tạo cán bộ.
Vì vậy, bạn đã mở doanh nghiệp của mình (hoặc quyết định tiến hành tổ chức lại quy mô lớn hoặc mở một bộ phận mới) - kết quả là, một phần được lựa chọn cẩn thận của các nhân viên mới được thuê đã bật ra trước cửa văn phòng của bạn. Trách nhiệm làm rõ, với lịch trình công việc được xác định. Nó dường như có thể bắt đầu. Tuy nhiên, bây giờ đến thời điểm thích hợp nhất để học tập hiệu quả nhất. Và vào việc bạn có thể tổ chức nó tốt như thế nào, sẽ phụ thuộc vào kết quả tài chính.
Có hai chính phương pháp đào tạo cán bộ ở giai đoạn ban đầu:
- đào tạo nhân viên mới bởi một trong những thành viên trong nhóm có kinh nghiệm (hoặc cá nhân người quản lý);
- đào tạo bởi một chuyên gia có liên quan.
Hãy xem xét các tính năng của từng tùy chọn.
Nếu một thành viên trong nhóm có kinh nghiệm, được chứng minh tốt (tốt hơn nếu là người đứng đầu đơn vị) có người mới, thì nhân viên mới được tuyển dụng có thể ngay lập tức làm quen với đặc thù của công việc mới: cách thức được chấp nhận để bắt đầu và kết thúc ngày làm việc trong công ty này, các tính năng của sự tương tác giữa công ty này là gì các đơn vị theo thông lệ sẽ dùng bữa, người mà bạn có thể liên hệ với một số vấn đề nhất định.
Điều này và các thông tin khác về trật tự nội bộ trong công ty là vô giá. Và nếu hướng dẫn được thực hiện bởi một nhân viên trung thành, có động lực tích cực, thì nhân viên mới cũng sẽ được điều chỉnh tích cực ngay từ ngày đầu. Ngoài ra, nhận thông tin chính từ một trong những đồng nghiệp của mình, các thành viên trong nhóm trong tương lai sẽ có thể đặt câu hỏi về bất kỳ quy trình hoặc chuyện vặt nào - không có tính hình thức, hình thành tinh thần đồng đội trong quá trình giao tiếp.
Việc tổ chức đào tạo nhân viên với sự tham gia của một chuyên gia là các kỹ thuật chuyên nghiệp hữu ích và các trường hợp hiệu quả. Đặc biệt là nếu người quản lý nhân sự nhất định làm việc với nhân viên của bạn. Điều đó xảy ra là công ty hợp tác với người quản lý từ bên ngoài, nhưng trên cơ sở đang diễn ra - sau đó tất cả những khoảnh khắc tích cực (như trong tình huống với một chuyên gia toàn thời gian) được bảo tồn: một người quản lý như vậy đã làm quen với các yêu cầu của công ty cho từng vị trí, lịch trình nội bộ của công ty và đặc thù của sự tương tác giữa các bộ phận.
Khi nào và tại sao phải đào tạo nhân viên hiện có.
Nhân viên mới gia nhập đội, nhiệm vụ rõ ràng cho tất cả và thực hiện chính xác. Có thể xem xét vấn đề đào tạo nhân viên đóng cửa? Không, không bao giờ! Hệ thống đào tạo nhân viên là liên tục. Bất kể tần suất bạn cập nhật nhân sự, nhân viên hiện tại sẽ xoay vòng qua các giai đoạn sau:
- đào tạo;
- giám sát và đánh giá;
- giai đoạn phát triển mới.
Bối cảnh của nền tảng cho các giai đoạn này trên cơ sở liên tục là tự giáo dục. Tất nhiên, sự hiện diện của một yếu tố tích cực như vậy phụ thuộc mạnh mẽ vào động lực (và lòng trung thành) của nhân viên, cũng như sự hiện diện của khí hậu lành mạnh trong công ty và một ví dụ tích cực của quản lý cấp cao.
Nhân viên của bạn là những người thực sự. Và cho dù ban đầu họ đã chuẩn bị tốt đến đâu, theo thời gian họ bắt đầu làm công việc của mình tồi tệ hơn. Đây là cách bộ não con người hoạt động - quá trình thích nghi là không thể tránh khỏi. Và điều này không nên được coi là một yếu tố tiêu cực hoặc được coi là bằng chứng của nhân viên được lựa chọn kém. Điều này là bình thường.
Để tối đa hóa hiệu quả của từng đơn vị, cần phát triển lịch đào tạo nhân viên, bao gồm các bước để có được thông tin và giám sát định kỳ.
Trong thực tế, nó trông như thế này: lấy ví dụ, bộ phận bán hàng. Ít nhất mỗi tháng một lần - các lớp học cho nhân viên của đơn vị này với thông tin mới (kỹ thuật bán hàng tích cực, phương pháp làm việc với sự phản đối, tiêu chuẩn để giao tiếp với Khách hàng, v.v. - tùy thuộc vào chi tiết cụ thể của doanh nghiệp); và một lần nữa một tháng - kỳ thi. Theo quy định, các kỳ thi được tiến hành trước khi đào tạo - để chú ý đến những điểm đã bộc lộ những điểm yếu trong đào tạo nhân sự.
Thông thường, cả hai kỳ thi và đào tạo được thực hiện bởi cùng một chuyên gia. Và một lần nữa - đây có thể là một người quản lý nhân sự toàn thời gian, hoặc nó có thể là một chuyên gia thuê ngoài. Tuy nhiên, tốt hơn là đây là cùng một người trong một thời gian dài (một người quản lý như vậy quen thuộc với các yêu cầu của quản lý công ty và hiểu rõ các mục tiêu chiến lược của đào tạo).
Do đó, nhân viên sẽ liên tục có được hình dạng tốt, vì thu nhập của họ sẽ phụ thuộc vào kết quả thi và ban quản lý của công ty sẽ có thông tin cập nhật về mức độ đào tạo nhân sự. Theo thời gian, việc đánh giá đào tạo nhân viên sẽ trở thành một tiêu chí quen thuộc để đưa ra quyết định về tiền thưởng hoặc thăng chức, một phương tiện kịp thời để có được thông tin về sự bất tài của một trong các nhân viên.
Phương pháp đào tạo nhân viên khác.
Ngoài các chu trình có hệ thống của "kiểm soát-đào tạo-kiểm soát" là các hình thức không định kỳ để có được kiến thức mới:
- đào tạo cá nhân hoặc doanh nghiệp;
- hội thảo, hội nghị và diễn đàn (thường dành cho các nhà quản lý hàng đầu);
- hội thảo trên web;
- các khóa bồi dưỡng;
- các chương trình khác nhau (như MBA).
Điều quan trọng là duy trì trong công ty một thái độ tích cực (và tích cực) đối với việc tự học liên tục: đọc tài liệu kinh doanh, tạp chí trực tuyến (và in) và cổng thông tin Internet về các chủ đề chuyên ngành. Sự hình thành văn hóa doanh nghiệp như vậy là một quá trình khó khăn và đòi hỏi phải thực hiện các hành động đó từ tất cả những người tham gia vào quy trình, bao gồm cả quản lý công ty. Rất hữu ích để tổ chức trao đổi văn học chuyên nghiệp, làm cho nó trở thành một quy trình quen thuộc và mong muốn - và sau một thời gian sẽ có nhiều ý tưởng mới, và mức độ chuẩn bị sẽ cao hơn.
Một công ty chọn cách chủ động cải thiện năng lực như vậy chắc chắn sẽ thành công. Không cần thiết phải xác minh hay chứng minh, đơn giản là cần phải làm.
