Ban quản lý phải biết và tính đến nguyên nhân và hậu quả của xung đột trong nhóm.
Điều này cho phép bạn tổ chức công việc hiệu quả nhất và ngăn ngừa tổn thất.
Tìm kiếm nguyên nhân của xung đột trong tổ chức cho phép bạn xác định các khu vực có vấn đề và tìm cách giải quyết các tình huống khó khăn.
Khái niệm và bản chất
Xung đột sản xuất - Đây là sự thiếu thỏa thuận giữa hai hoặc nhiều bên.
Các bên trong phe đối lập, xem xét yêu cầu, thái độ, niềm tin của họ là chính xác.
Xung đột tìm kiếm nhận được nhiều lợi ích nhất cho bản thân và điều kiện làm việc thoải mái. Trong trường hợp này, xung đột có thể phát sinh do lý do kinh tế, tâm lý, cá nhân.
Các nhà tâm lý học tin rằng trong một số trường hợp, xung đột thậm chí có thể hữu ích và kích thích sự phát triển của một tổ chức. Cách tốt nhất để phát triển tình huống là quản lý xung đột.
Ví dụ cuộc sống
Trong bất kỳ công ty, doanh nghiệp nhỏ hay lớn, xung đột là không thể tránh khỏi. Hầu hết chúng thường xảy ra giữa các nhân viên khi họ phải chia sẻ một phạm vi ảnh hưởng, sự chú ý của quản lý, tài nguyên.
Những bất đồng có thể nảy sinh trên cơ sở hệ thống sự chậm trễ và tiền lương chưa được trả.
Đội nhỏ hầu như không chấp nhận một thành viên mới trong vòng tròn của họ. Điều này đặc biệt khó khăn nếu một người có quan điểm trái ngược, được phân biệt rõ ràng bởi một thứ gì đó, có khả năng vượt trội, vượt trội so với các thành viên khác trong nhóm, hoặc đưa ra với trò kéo kéo.
Bản thân một tính cách phá hoại, mâu thuẫn, gây ra sự khó chịu liên tục của đồng nghiệp, điều này đến lượt làm xáo trộn sự bình tĩnh trong nhóm và cản trở công việc.
Lãnh đạo độc đoánđiều đó không tính đến lợi ích của người lao động, đưa ra các yêu cầu nghiêm ngặt, gây ra sự bất mãn, căng thẳng liên tục, cuối cùng dẫn đến một cuộc xung đột kéo dài.
Về bản chất của các xung đột trong tổ chức trong video này:
Nguyên nhân và nguồn gốc của sự xuất hiện
Xung đột trong các tổ chức có thể phát sinh vì nhiều lý do, đôi khi bùng phát đột ngột hoặc căng thẳng tăng dần.
- Phân phối lợi ích và trách nhiệm. Nó không phải luôn luôn đóng một vai trò như điều này là đúng. Ví dụ, những nhân viên có trách nhiệm, chăm chỉ có được nhiều việc làm hơn, nhưng cuối cùng, mọi người đều được trả lương theo cách tương tự.
Các trường hợp tương tự phát sinh khi có lỗi trong các quy định, khi không có quy tắc phân phối được thiết lập.
- Không có khả năng làm việc cùng nhau. Đôi khi mọi người về bản chất, sự khác biệt về kinh nghiệm không thể thực hiện hiệu quả hoạt động lao động cùng nhau. Một người thực hiện các nhiệm vụ nhanh hơn, người kia không có thời gian, can thiệp vào quá trình sản xuất hoặc gây ra sự không hài lòng của đồng nghiệp. Xung đột phát triển dần dần và cuối cùng phát triển thành một vấn đề thực sự.
- Sự khác biệt về lợi ích. Công nhân theo đuổi lợi ích, mục tiêu của riêng họ và đôi khi họ không trùng với người khác. Trong trường hợp này, điều quan trọng là phải có người quản lý, người lãnh đạo có thể phân bổ hợp lý các nguồn lực, trách nhiệm và thu nhập, kích thích hiệu quả, xây dựng sự cống hiến của công ty và nhu cầu làm việc vì lợi ích chung của nhân viên.
- Đấu tranh cho sự lãnh đạo. Tổ chức càng lớn, các nhóm không chính thức càng phát sinh và sự cạnh tranh càng mạnh mẽ. Cuộc đấu tranh có thể bùng lên và, nếu muốn, có một vị trí nhất định và những người lao động hỗ trợ đồng nghiệp của họ có liên quan đến cuộc xung đột.
Để ngăn chặn điều này, chính quyền nên tạo ra các điều kiện tương tự để phát triển và tự thực hiện.
- Điều kiện làm việc tồi tệ. Những căn phòng nhỏ, tối, ngột ngạt, nơi đặt nhiều người là lý do liên tục gây khó chịu, mệt mỏi, va chạm. Làm việc ở một nơi như vậy ngày càng trở nên kém hiệu quả, và căng thẳng, mệt mỏi, đang gia tăng. Góp phần vào sự khó chịu là thiết bị xấu, bị hỏng, do đó phá vỡ thời hạn. Trong khi đó, người đứng đầu không hài lòng với cấp dưới của mình, người không hoàn thành công việc, các nhân viên bày tỏ sự không hài lòng với chính quyền và xung đột với nhau.
Xung đột có thể xảy ra giữa nhân viên và quản lý. Những lý do chính cho việc này:
- mức lương không đạt yêu cầu;
- chậm thanh toán;
- không hoàn thành nhiệm vụ của người lao động theo hợp đồng lao động;
- nhu cầu mâu thuẫn giữa các nhà lãnh đạo khác nhau;
- từ chối một người cụ thể;
- sự cần thiết phải thực hiện không phải nhiệm vụ của họ;
- bầu không khí không lành mạnh trong công ty nói chung.
Xung đột có thể phát sinh giữa các nhân viên vì những lý do sau.:
- không thích cá nhân;
- đố kị;
- phân phối nguồn lực không đồng đều;
- quản lý tách cá nhân và coi thường hoặc bỏ bê những người lao động khác;
- lãnh đạo khuyến khích sự ganh đua.
Các loại và các loại
Các nhà tâm lý học và xã hội học xác định các loại xung đột khác nhau, cho phép bạn theo dõi đầy đủ hơn tình hình và tìm giải pháp.
Các nguồn xung đột được chia thành các loại sau:
- cấu trúc - phát sinh giữa các phòng ban, lý do chính - mâu thuẫn trong nhiệm vụ và yêu cầu;
- đổi mới - nhân viên phản ứng với những đổi mới trong tổ chức;
- vị trí - xác định những người quan trọng hơn và quan trọng hơn;
- trên cơ sở công lýkhi nó chỉ ra mức độ đầu tư lao động của người lao động;
- phân bổ nguồn lực (tài nguyên), khi thực hiện nhiệm vụ riêng phụ thuộc vào nhận của họ;
- năng động - phát sinh trong các tập thể mới, khi cài đặt, các quy tắc của nhóm chưa rõ ràng, không có hệ thống phân cấp, nhiệm vụ rõ ràng và sự hiểu biết về cách đi.
Xung đột trong các tổ chức được chia theo mức độ tham gia của người tham gia:
- giữa các cá nhân - trong loại này hai người xảy ra xung đột, làm rõ mối quan hệ giữa họ. Xung đột có thể theo chiều dọc và chiều ngang, nghĩa là giữa nhân viên, giữa nhân viên và người quản lý.
- liên nhóm - các nhóm công nhân, chính thức, không chính thức, giữa các chi nhánh, trong một phân khu, khi nó được chia thành các nhóm chiến tranh, xảy ra xung đột;
- giữa nhóm và người - mâu thuẫn nảy sinh khi một cuộc đối đầu của một người với một nhóm xuất hiện. Đây có thể là một nhân viên và trưởng nhóm với một nhóm.
Ngoài ra xung đột có thể được ngang - giữa các nhân viên bình đẳng, dọc - nhân viên và ông chủ, và hỗn hợp.
Xung đột lao động phát sinh về quan hệ lao động và tranh chấp.
Điều này bao gồm tính đúng đắn và kịp thời của bảng lương, trách nhiệm kỷ luật, sa thải, giải quyết các mối quan hệ.
Tranh chấp lao động có thể là cá nhân và nhóm.
Xung đột tổ chức gây ra bởi sự va chạm của lợi ích đối nghịch, sự khác biệt giữa các quy tắc của công ty và hành vi của nhân viên, việc trình bày các yêu cầu mâu thuẫn của người khác.
Tính năng đặc biệt
Trong xung đột, có những điểm sau:
- khối lượng hệ thống xã hội. Tổ công tác khép kín hơn, địa phương so với xã hội. Ở đây có các quy tắc, cấu trúc, bộ điều chỉnh, hệ thống kiểm soát;
- cơ cấu vai trò. Trong tổ chức, mỗi thành viên của nhóm thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, ở phía trước - phẩm chất và năng lực chuyên môn của nhân viên, đóng góp của họ cho sự nghiệp chung. Nhà tuyển dụng mong muốn nhân viên có một hành vi nhất định. Vấn đề thường phát sinh trên cơ sở phân chia nhiệm vụ;
- cơ cấu tổ chức - phương pháp quản lý, ý tưởng, mục tiêu.
Trong xung đột trong các tổ chức nổi bật tính năng:
- sự gắn kết của các nhóm liên quan đến một cuộc xung đột, động cơ của các cuộc xung đột xuất hiện hàng đầu, các đặc điểm cá nhân của các thành viên trong nhóm không quan trọng;
- Các nhóm được thống nhất bởi niềm tin, giá trị, thậm chí tâm trạng.
Bất kỳ xung đột đều trải qua các giai đoạn.:
- Sự hình thành mâu thuẫn, gia tăng căng thẳng.
- Xung đột tiềm năng phát triển thành một thực tế.
- Sự xuất hiện của các hành động xung đột.
- Làm mờ dần, chuyển sang dạng tiềm ẩn hoặc độ phân giải.
Hậu quả
Bất kỳ xung đột nào cũng có hậu quả.
Chức năng. Có các tính năng sau:
- vấn đề được giải quyết theo cách được cả hai bên chấp nhận;
- các bên sẵn sàng hợp tác;
- giảm sự vâng lời, khi các bên xung đột sợ hãi và cố gắng bày tỏ ý tưởng hợp lý;
Hậu quả chức năng cải thiện chất lượng của các giải pháp được áp dụng, loại bỏ những khó khăn, sự khác biệt về tâm lý và các vấn đề, sự thù địch.
Nếu không thể tìm ra giải pháp phù hợp và loại bỏ sự thù địch, thì một loại hậu quả khác được biểu hiện.
Rối loạn chức năng. Có các tính năng sau:
- sự bất mãn của nhân viên tăng lên;
- số lượng sa thải và tăng doanh thu nhân viên;
- có sự cạnh tranh giữa các nhóm, sự cống hiến cho nhóm của họ;
- mục tiêu của họ được coi là tích cực, mục tiêu của nhóm khác là tiêu cực, phía bên kia được đối phương cảm nhận;
- tương tác hợp lý dừng lại giữa các bên xung đột;
- chiến thắng trong cuộc xung đột được coi trọng hơn khả năng giải quyết vấn đề.
Quản lý không nên cho phép xung đột leo thang thành một loại rối loạn chức năng, vì điều này cuối cùng ảnh hưởng đến không chỉ sự bất mãn của nhân viên, mà còn cả lợi nhuận của chính doanh nghiệp.
Phương pháp giải quyết
Xung đột trong các tổ chức được giải quyết bằng nhiều phương pháp khác nhau. Sự lựa chọn của họ phụ thuộc vào các loại tình huống khó khăn, nhu cầu đạt được các mục tiêu cụ thể của các diễn viên tham gia.
- Làm mịn. Do loại bỏ căng thẳng và liên quan đến cảm xúc.
- Trốn tránh. Có sự kiêng nể từ những hành động khiêu khích.
- Sự thôi thúc để có một điểm. Nó sử dụng quyền lực, lập luận, ép buộc, ép buộc.
- Thỏa hiệp - tìm kiếm một giải pháp sẽ làm hài lòng cả hai bên.
- Giải quyết vấn đề. Tình hình được nhìn từ các góc độ khác nhau, những cách có lợi nhất để thoát khỏi cuộc xung đột được tìm kiếm.
Trong các xung đột phức tạp, được phép sử dụng và khuyến nghị sử dụng bên thứ ba - nhà đàm phán, luật sư. Điều này đặc biệt đúng với tranh chấp lao động.
Phương pháp phòng ngừa
Phòng ngừa và ngăn ngừa xung đột ở nơi đầu tiên là tổ chức hợp lý các hoạt động của doanh nghiệp.
Đây là nhiệm vụ của quản lý và quản lý nhân sự.
Cần phải theo dõi trong thời gian bất mãn, sự xuất hiện của các nhà lãnh đạo không chính thức có khả năng ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình làm việc.
Tại doanh nghiệp nên điều chỉnh hệ thống thù lao có thẩm quyền. Tầm quan trọng lớn là một tuyên bố rõ ràng về các yêu cầu công việc, không cho phép giải thích và hiểu lầm kép.
Tổ chức phải có một mục tiêu chung. Lựa chọn lý tưởng là sự trung thành với công ty của bạn và làm việc vì lợi ích của nó.
Nhà tâm lý học của công ty tiến hành thử nghiệm để xác định thông tin liên lạc nội bộ và liên nhóm, những bất đồng ngầm và bất bình.
Cái đầu rất quan trọng đối với bản thân bạn chú ý đến trạng thái của đội. Theo nhiều cách, khí hậu trong tổ chức phụ thuộc vào chính quyền, khả năng quản lý nhóm chính xác. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là chọn lãnh đạo đúng.
Làm thế nào để giải quyết xung đột trong các tổ chức? Tìm hiểu từ video:
